企業培訓體系，是指在企業内部建立一個(gè)系統的(de)、與企業的(de)發展以及人(rén)力資源管理(lǐ)相配套的(de)培訓管理(lǐ)體系、培訓課程體系以及培訓實施體系。
培訓管理(lǐ)體系包括培訓制度、培訓政策、管理(lǐ)人(rén)員(yuán)培訓職責管理(lǐ)、培訓信息搜集反饋與管理(lǐ)、培訓評估體系、培訓預算(suàn)及費用(yòng)管理(lǐ)、培訓與績效考核管理(lǐ)等一系列與培訓相關的(de)制度。
培訓課程體系是指建立并完善包括企業文化(huà)培訓、入職培訓、崗位培訓、專業知識和(hé)專業技術培訓、營銷培訓、管理(lǐ)和(hé)領導技能培訓等一系列具有本企業特色的(de)培訓課程。
培訓實施體系則包含了(le)确保企業培訓制度實施，并通(tōng)過培訓活動的(de)有效組織和(hé)落實、跟蹤和(hé)評估、改善和(hé)提高(gāo)，體現培訓價值的(de)一整套控制流程。
建立和(hé)完善有效的(de)企業培訓體系，是培訓管理(lǐ)工作的(de)核心任務。培訓體系是否有效的(de)判斷标準是，該培訓體系是否爲企業競争力的(de)提升、實現企業的(de)戰略目标提供了(le)最優秀的(de)人(rén)力資源。有效的(de)培訓體系
應當具備以下(xià)特征：
（1）以企業戰略爲導向。企業培訓體系是根源于企業的(de)發展戰略、人(rén)力資源戰略體系之下(xià)的(de)。企業隻有根據自身的(de)戰略規劃，結合自身的(de)人(rén)力資源發展戰略，才能量身定做(zuò)出符合自身持續發展的(de)高(gāo)效培
訓體系。
（2）著(zhe)眼于企業核心需求。有效的(de)培訓體系不是頭痛醫頭、腳痛醫腳的(de)“救火工程”，而是應該深入發掘企業的(de)核心需求，根據企業的(de)戰略發展目标預測企業對(duì)人(rén)力資本的(de)需求，提前爲企業需求做(zuò)好人(rén)
才的(de)培養和(hé)儲備。
（3）充分(fēn)考慮員(yuán)工的(de)自我發展的(de)需要。按照(zhào)馬斯洛的(de)需求層次論，人(rén)的(de)需要是多(duō)方面的(de)，其最高(gāo)需要是自我發展和(hé)自我實現。按照(zhào)自身的(de)需求接受教育培訓是對(duì)自我發展需求的(de)肯定和(hé)滿足。培訓工作的(de)
最終目的(de)是爲企業的(de)發展戰略服務，同時(shí)也(yě)要與員(yuán)工個(gè)人(rén)職業生涯發展相結合，實現員(yuán)工素質與企業經營戰略的(de)匹配。這(zhè)一體系将員(yuán)工個(gè)人(rén)發展納入企業發展的(de)軌道，讓員(yuán)工在服務企業、推動企業戰略
目标的(de)同時(shí)，也(yě)能按照(zhào)明(míng)确的(de)職業發展目标，通(tōng)過參加相應層次的(de)培訓，實現個(gè)人(rén)的(de)發展，獲取個(gè)人(rén)成就。另外，激烈的(de)人(rén)才市場(chǎng)競争也(yě)使員(yuán)工認識到，不斷提高(gāo)自身的(de)技能和(hé)能力才是在社會中立足的(de)
根本。有效的(de)培訓體系應當肯定這(zhè)一需要的(de)正當性，并給予合理(lǐ)的(de)引導。
1、培訓組織管理(lǐ)體系，
2、組織學習(xí)體系，
3、人(rén)力資源發展與職業生涯規劃，
4、培訓需求分(fēn)析體系，
5、培訓師資管理(lǐ)體系，
6、培訓預算(suàn)管理(lǐ)體系，
7、培訓課程設計、開發和(hé)管理(lǐ)體系，
8、培訓效果評估與跟蹤輔導體系，
9、培訓行政支持體系，
10、培訓制度規範保障體系。
企業建立培訓體系的(de)最終目的(de)是爲了(le)持久有效地将培訓進行到底，讓培訓發揮最大(dà)的(de)效果，讓培訓走上正規化(huà)，讓培訓成爲企業的(de)家常便飯，灌輸到每一個(gè)員(yuán)工的(de)思想裏，并成爲一種提升自己和(hé)企業競
争力的(de)必備工具。具體來(lái)說，建立培訓體系的(de)意義有以下(xià)幾點：
1、減少培訓投資的(de)浪費
企業培訓管理(lǐ)體系的(de)不健全，導緻企業在進行培訓投資過程中發生了(le)很多(duō)不必要的(de)問題，走了(le)很多(duō)彎路，造成了(le)培訓投資的(de)巨大(dà)浪費。這(zhè)也(yě)是我們經常看到許多(duō)企業的(de)老闆在培訓經費的(de)投入方面總是斤
斤計較的(de)原因之一。因此，要想使企業對(duì)培訓投資恢複信心，使企業的(de)培訓工作真正産生激勵員(yuán)工、促進企業發展的(de)作用(yòng)，就必須從基礎工作做(zuò)起，一步步地将培訓的(de)管理(lǐ)工作做(zuò)到位，建立起一套有效
的(de)培訓體系。
2、通(tōng)過提升員(yuán)工的(de)技能來(lái)提高(gāo)工作績效
培訓的(de)激勵可(kě)以通(tōng)過員(yuán)工提高(gāo)績效來(lái)持續，而績效提升的(de)結果可(kě)以使員(yuán)工得(de)到物(wù)質的(de)滿足或職務上的(de)提升，職務的(de)提升又将會産生新的(de)培訓需求等，它們是一個(gè)永無終點的(de)循環過程。因此企業需要根據
自身的(de)實際情況在這(zhè)些職能之間找到銜接點（如培訓使員(yuán)工能力提升後，以何種方式承認其新價值，如何對(duì)員(yuán)工重新評估，合理(lǐ)地進行職業規劃等），完善人(rén)力資源管理(lǐ)系統，使培訓激勵能夠長(cháng)久地持
續下(xià)去。
3、使培訓目标與企業經營戰略更好地結合
企業的(de)經營戰略是一項綜合了(le)企業的(de)目标、政策和(hé)行動計劃的(de)規劃。戰略能夠影(yǐng)響到一個(gè)企業如何運用(yòng)它的(de)實物(wù)資本（如廠房(fáng)和(hé)設備）、金融資本（資産和(hé)現金儲備）和(hé)人(rén)力資本。經營戰略在很大(dà)程度
上影(yǐng)響著(zhe)培訓類型、數量及培訓所需要的(de)資源，還(hái)影(yǐng)響著(zhe)企業所需要的(de)各種技術的(de)類型和(hé)水(shuǐ)平，影(yǐng)響到企業在培訓方面的(de)決策。爲使企業獲得(de)發展，培訓活動應該輔助企業實現其經營戰略，使培訓活動
不僅著(zhe)眼于當前所需知識和(hé)技術的(de)傳授，更著(zhe)眼于企業未來(lái)的(de)發展。而建立一個(gè)系統的(de)培訓體系則可(kě)以解決這(zhè)些問題。隻有培訓方式具有戰略性、計劃性和(hé)長(cháng)期性，才能更好地将培訓活動與企業的(de)發展
戰略相結合，使培訓真正符合企業的(de)需要。
建立步驟：
首先進行培訓需求分(fēn)析――即企業要不要做(zuò)培訓的(de)決策問題，主要從組織、人(rén)員(yuán)和(hé)工作任務三個(gè)方面進行分(fēn)析；作爲開展企業培訓工作的(de)第一步，首先清楚的(de)是：企業是否需要進行培訓――即培訓什(shén)麽
的(de)問題。企業的(de)培訓需求來(lái)源于兩個(gè)方面，一是組織的(de)需求，二是員(yuán)工的(de)需求。組織需求表現在組織戰略的(de)變化(huà)、業務的(de)調整，以及應對(duì)不斷變化(huà)的(de)經營環境提出的(de)要求。員(yuán)工的(de)需求表現在員(yuán)工是否勝
任崗位工作任務、員(yuán)工是否達到業績目标要求，以及員(yuán)工個(gè)人(rén)的(de)發展等。需求分(fēn)析包括組織分(fēn)析、人(rén)員(yuán)分(fēn)析和(hé)任務分(fēn)析三項内容：
組織分(fēn)析――考慮的(de)是培訓是在怎樣的(de)一種背景下(xià)發生的(de)。通(tōng)過組織分(fēn)析來(lái)決定在公司的(de)經營戰略、可(kě)用(yòng)的(de)培訓資源以及員(yuán)工的(de)上級和(hé)同事對(duì)培訓活動的(de)支持一定的(de)情況下(xià)，培訓是否符合需要；
人(rén)員(yuán)分(fēn)析――确定那些人(rén)需要培訓。包括分(fēn)析：查找原因――判斷業績不佳到底是什(shén)麽原因引起的(de)，是知識、技能或能力不足。還(hái)是由于工作動力不夠，或者是工作崗位設計本身有問題。确定誰需要培
訓。确定員(yuán)工是否作好培訓準備。
工作分(fēn)析――首先需要确定員(yuán)工需要完成那些方面的(de)重要任務，然後确定爲了(le)幫助員(yuán)工完成他(tā)們的(de)這(zhè)些任務，應當在培訓中強調那些知識、技能以及行爲。
在實踐中，組織、人(rén)員(yuán)、任務這(zhè)些分(fēn)析并不是按照(zhào)某一特定的(de)順序進行的(de)，不過由于組織分(fēn)析關注的(de)是培訓是否與公司戰略目标相符，以及是否與公司願意在培訓上花費時(shí)間和(hé)資金保持一緻，因此對(duì)組
織分(fēn)析是最先做(zuò)的(de)。而人(rén)員(yuán)與任務分(fēn)析通(tōng)常是同時(shí)進行的(de)，因爲如果不了(le)解任務與環境，也(yě)很難知道業績不佳的(de)到底是不是一個(gè)培訓的(de)問題。
其次，依據培訓需求制定企業的(de)培訓計劃和(hé)相關預算(suàn)；
在明(míng)确了(le)培訓需求以後，就可(kě)以确定培訓的(de)目的(de)和(hé)計劃了(le)。培訓計劃的(de)制定則可(kě)以使培訓目标變爲現實。培訓計劃主要包括培訓目标和(hé)課程名稱、培訓對(duì)象、實施日期、實施時(shí)數、場(chǎng)地、培訓方法，以
及培訓預算(suàn)等。在年度開始前，制訂該年度預定舉辦的(de)培訓課程的(de)日程，培訓實施日期要慎重決定，應使培訓對(duì)象都能參加；計劃課程時(shí)，除預先決定的(de)固定課程之外，也(yě)應檢討(tǎo)其必要性；除培訓課程
外的(de)其他(tā)輔助學習(xí)，可(kě)一并提出檢討(tǎo)；講師費、會場(chǎng)租金及其他(tā)各項開支要做(zuò)出預算(suàn)并進行審核，講師費的(de)預算(suàn)最好能有一定寬裕。
第三，進行培訓課程的(de)設計，包括四大(dà)部分(fēn)：培訓課程規劃、選擇相關資源、教學設計和(hé)學員(yuán)手冊編制。
課程規劃包括：明(míng)确課程目标、培訓教案提出、考慮各種培訓方法、選擇培訓方法、培訓内容深化(huà)、課程測試與評估。
資源選擇包括：教材教具、課程選擇、場(chǎng)地、講師。課程選擇主要來(lái)自兩個(gè)方面，一個(gè)是企業内部，一個(gè)是企業外部，外部選擇主要來(lái)自高(gāo)校、研究機構、咨詢培訓公司等，應綜合地進行評估選擇。與
課程選擇一脈相承的(de)講師選擇也(yě)來(lái)源于兩個(gè)方面，企業内部或外部，選擇講師應依據課程目的(de)與目标出發，參照(zhào)以下(xià)标準進行――專業能力、教學能力、教學熱(rè)情、工作量：是否會因爲太忙碌以至於降
低教學質量。接著(zhe)是對(duì)培訓場(chǎng)地的(de)選擇――場(chǎng)地人(rén)數容納量、光(guāng)線明(míng)暗度、設備齊全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可(kě)彈性運用(yòng)、是否安靜不受幹擾等。最後選擇教材和(hé)教具的(de)選擇。
教學設計與學員(yuán)手冊編制：既設計培訓計劃表、培訓進度表、培訓評估表、培訓彙總表，以及學員(yuán)手冊、教案印刷和(hé)培訓效果跟蹤方式等。
第四，培訓實施，包括培訓信息發布、培訓組織、教材編印等；
第五，培訓成果轉化(huà)與評估――培訓成果轉化(huà)方式、過程監測和(hé)效果評估等。
成果的(de)轉化(huà)是培訓最爲關鍵也(yě)是最容易被忽視的(de)環節，正如大(dà)多(duō)數企業培訓“轟轟烈烈”開始“無聲無息”結束一樣。效果轉化(huà)應從塑造轉氛圍、高(gāo)層同時(shí)支持、給予運用(yòng)所學技能的(de)機會等方面考慮，
并且受訓者的(de)上級應從任務提示、反饋結果、不斷強化(huà)等方面對(duì)培訓成果轉化(huà)進行監測。
培訓進行評估也(yě)是必須的(de)，它可(kě)以達到衡量培訓管理(lǐ)質量、評估學員(yuán)參與程度、評估培訓效果等目的(de)，而且有利于開展改進培訓管理(lǐ)質量、建立培訓教材檔案、培訓需求鑒定等方面工作。培訓評估一般
分(fēn)爲四個(gè)層次，學員(yuán)反應――授課滿意度；學員(yuán)收獲――授課吸收程度；學員(yuán)應用(yòng)――實際應用(yòng)程度；成果與影(yǐng)響――對(duì)個(gè)人(rén)與組織的(de)成果。
