“所有細胞都被激活，這(zhè)個(gè)人(rén)就不會衰落。拿什(shén)麽激活？血液就是薪酬制度。因爲我們對(duì)未來(lái)有信心，所以我們敢于先給予，再讓他(tā)去創造價值。隻要我們的(de)激勵是導向沖鋒，将來(lái)一定會越來(lái)越厲害。” ——任正非
國内多(duō)數企業還(hái)停留在“配多(duō)少人(rén)，幹多(duō)少活”的(de)階段，反觀華爲，實行的(de)是基于崗位責任和(hé)價值貢獻的(de)分(fēn)配體系，建立了(le)“以崗定級、以級定薪、人(rén)崗匹配、易崗易薪”的(de)薪酬制度。
藏著(zhe)員(yuán)工拼命工作的(de)秘密
華爲的(de)薪酬體系，也(yě)算(suàn)是公開的(de)秘密。根據華爲公布的(de)年報，2013-2017五年的(de)薪酬統計如表1所示。華爲的(de)薪酬已基本達到世界級水(shuǐ)準，比肩蘋果、谷歌(gē)、Facebook等。在國内，華爲因爲員(yuán)工薪酬高(gāo)，一直被視爲“别人(rén)家的(de)公司”。華爲的(de)“撒錢”模式背後，是任正非獨特的(de)人(rén)才觀。任正非在一次内部講話(huà)中提到：什(shén)麽是人(rén)才，我看最典型的(de)華爲人(rén)都不是人(rén)才，錢給多(duō)了(le)，不是人(rén)才也(yě)變成了(le)人(rén)才。所謂“重賞之下(xià)，必有勇夫”，工作最主要的(de)目的(de)之一，就是獲取财富，“懂(dǒng)得(de)給錢”才是最有效的(de)激勵方式。華爲的(de)薪酬主要分(fēn)四塊：工資+獎金+TUP分(fēn)配+虛拟股分(fēn)紅。總體來(lái)講，可(kě)以用(yòng)16個(gè)字來(lái)概括華爲的(de)薪酬管理(lǐ)：以崗定級、以級定薪、人(rén)崗匹配、易崗易薪。在華爲，學曆、工齡、社會職稱等不作爲薪酬的(de)考量因素。基于“以級定薪”的(de)理(lǐ)念進行工資結構的(de)設計，示例如下(xià)表（非實際）：員(yuán)工每個(gè)職級之間，工資具有很大(dà)的(de)相融性，但中位線是明(míng)顯遞增的(de)。這(zhè)也(yě)是爲啥17級與19級年收入差了(le)近百萬。華爲通(tōng)過“分(fēn)竈吃(chī)飯”的(de)薪酬預算(suàn)機制來(lái)控制人(rén)員(yuán)規模、人(rén)均效益以及加薪空間，加薪是以人(rén)員(yuán)編制和(hé)人(rén)均效益爲基礎。計算(suàn)公式如下(xià)：總加薪包=預算(suàn)銷售額×基線比例-上一年的(de)薪酬包-新增編制的(de)薪酬包在人(rén)員(yuán)編制不變的(de)情況下(xià)，如果銷售額增加，員(yuán)工就可(kě)能加薪。在獎金分(fēn)配上，華爲力圖打破平衡，向高(gāo)績效者傾斜，績效優秀的(de)員(yuán)工和(hé)一般員(yuán)工的(de)獎金差距在4～6倍，并強制規定大(dà)部門要有5%的(de)人(rén)員(yuán)獎金爲零，以鎖住差距的(de)原點，激活員(yuán)工，牽引員(yuán)工不斷追求高(gāo)績效。
對(duì)員(yuán)工而言，無論你家裏有礦，還(hái)是身無分(fēn)文，職場(chǎng)的(de)重心永遠(yuǎn)圍繞著(zhe)”錢“。因此做(zuò)好員(yuán)工管理(lǐ)與激勵，利益分(fēn)配是永遠(yuǎn)繞不開的(de)話(huà)題。做(zuò)好薪酬體系的(de)企業，員(yuán)工自然有幹勁，比如華爲；做(zuò)不好薪酬體系，就是在競争對(duì)手做(zuò)嫁衣，培養出有經驗的(de)人(rén)才，然後拱手讓人(rén)。如何像華爲一樣能夠做(zuò)好薪酬體系？在内部預算(suàn)控制和(hé)外部高(gāo)薪競争的(de)雙重壓力下(xià)，如何通(tōng)過合理(lǐ)的(de)薪酬管理(lǐ)，吸引人(rén)才且激勵員(yuán)工，是企業管理(lǐ)者和(hé)HR對(duì)人(rén)才管理(lǐ)的(de)關注重點。然而不難發現的(de)是，員(yuán)工對(duì)現行薪酬管理(lǐ)的(de)抱怨不絕于耳，同時(shí)，核心人(rén)才流失、新老員(yuán)工薪酬倒挂等問題也(yě)層出不窮。
薪酬管理(lǐ)爲何需要與企業戰略規劃相匹配？
如何平衡企業經營效益與薪酬預算(suàn)支出？
如何讓資源向奮鬥者傾斜、激發員(yuán)工持續努力？
如何構建公平有效的(de)薪酬激勵體系？
如何爲員(yuán)工設定合理(lǐ)的(de)薪酬水(shuǐ)平？
如何吸引和(hé)保留住核心人(rén)才？
如何讓員(yuán)工感受到公平的(de)企業文化(huà)？
針對(duì)銷售團隊、研發團隊及高(gāo)管等不同體系的(de)員(yuán)工，又該如何設計不同的(de)薪酬激勵方案？......
