★ 華爲的(de)任職資格體系，培訓見效、員(yuán)工有驅動力、打造學習(xí)型組織
2022-11-29 07:11:37
一家上市科技型企業和(hé)我溝通(tōng)内部導師培養的(de)項目，抱怨說有很多(duō)崗位上員(yuán)工之間互相不認可(kě)，難分(fēn)高(gāo)下(xià)，一時(shí)不知道選拔誰做(zuò)導師。可(kě)想而知，這(zhè)類崗位一般都是非銷售類，因爲銷售人(rén)員(yuán)業績指标清晰明(míng)确可(kě)衡量，孰高(gāo)孰低不用(yòng)争論。在企業内，研發類和(hé)職能類崗位往往存在這(zhè)個(gè)問題，考核标準難量化(huà)，晉升通(tōng)道不明(míng)确，員(yuán)工專業度難衡量，難以區(qū)别員(yuán)工能力。在大(dà)多(duō)數公司，對(duì)員(yuán)工進行評估，一般都是采取績效（KPI）考核的(de)方式，但對(duì)于定性類指标無法精準衡量。我們看華爲怎麽做(zuò)的(de)。華爲對(duì)員(yuán)工的(de)評價主要關注績效和(hé)實際工作中表現的(de)能力，在上世紀90年代末期，華爲當時(shí)的(de)内部職稱認定并不規範，基本上是拍(pāi)腦(nǎo)袋決策。随著(zhe)公司規模的(de)擴大(dà)，研發人(rén)員(yuán)規模也(yě)逐漸擴大(dà)，這(zhè)種随意的(de)評定方式帶來(lái)的(de)弊端越來(lái)越明(míng)顯，由于标準不明(míng)确，評定程序不清晰，不少研發人(rén)員(yuán)感到評定缺乏公平公正性，加上事後評定的(de)方式，對(duì)研發人(rén)員(yuán)缺乏牽引性。1996 年-2001年間，建立開發了(le)任職資格标準，并對(duì)員(yuán)工進行任職認證；2001 年開始将認證結果與人(rén)力資源其他(tā)模塊相結合，爲員(yuán)工的(de)培養和(hé)選拔，爲晉升、薪酬等人(rén)力資源管理(lǐ)工作提供重要依據 ; 促進了(le)工作的(de)規範化(huà)、标準化(huà)，提高(gāo)員(yuán)工的(de)職業化(huà)水(shuǐ)平。到現在過去20多(duō)年了(le)，随著(zhe)企業的(de)發展和(hé)對(duì)于管理(lǐ)體系的(de)優化(huà)，華爲的(de)任職資格體系日臻成熟，對(duì)于組織和(hé)員(yuán)工能力提升起到了(le)很大(dà)作用(yòng)。标尺的(de)作用(yòng)不僅僅在于丈量，更關鍵的(de)在于可(kě)以将目标進行拆解，拆解成标準單元。任職資格是對(duì)優秀績效表現的(de)拆解，在組織内部公認的(de)優秀員(yuán)工身上去拆解其成功要素，将這(zhè)些要素勾勒成清晰可(kě)衡量的(de)行爲刻度，形成牽引作用(yòng)。一是引導員(yuán)工學習(xí)和(hé)發展。有了(le)清晰的(de)标準後，員(yuán)工就有了(le)可(kě)視化(huà)的(de)目标方向，随時(shí)對(duì)标優秀行爲，複盤自我的(de)進步空間，進行針對(duì)性的(de)自我提升。資格認證打通(tōng)了(le)專業和(hé)管理(lǐ)晉升通(tōng)道，通(tōng)過标尺來(lái)評估員(yuán)工的(de)能力級别，讓員(yuán)工看到未來(lái)，明(míng)确自己的(de)職業規劃。用(yòng)統一标準将人(rén)才的(de)選育用(yòng)留打通(tōng)，可(kě)以更精準地招聘合适人(rén)才，設計合理(lǐ)的(de)激勵措施，提升員(yuán)工工作積極性，并實現人(rén)崗适配。任職資格成爲管理(lǐ)者統一工作語言的(de)工具，有利于管理(lǐ)者用(yòng)此标尺識别員(yuán)工的(de)優劣勢，及時(shí)給予員(yuán)工有效反饋和(hé)工作指導。任職資格體系同樣是一個(gè)培訓體系，培訓部門可(kě)以更深入地挖掘培訓需求，精準地匹配培訓内容和(hé)形式。更爲關鍵的(de)是，任職資格中的(de)行爲要求成爲訓後推動員(yuán)工在崗實踐的(de)抓手。衆所周知，培訓最大(dà)的(de)挑戰是落地，而落地的(de)本質是行爲改變。如果沒有行爲改變的(de)要求和(hé)标尺，落地就是一句空話(huà)，而有了(le)任職資格，學員(yuán)及其上級會對(duì)在崗實踐的(de)要求了(le)然于心并拉齊落地目标。學員(yuán)上級可(kě)以用(yòng)此标尺來(lái)階段性評估下(xià)屬的(de)練習(xí)效果，即促進了(le)刻意練習(xí)，又評估了(le)培訓效果。長(cháng)遠(yuǎn)來(lái)看，任職資格體系有利于打造學習(xí)型組織，以認證促學習(xí)，公司構建清晰可(kě)觀察的(de)行爲标準，會形成牽引作用(yòng)，倒逼員(yuán)工關注個(gè)人(rén)能力成長(cháng)。百度百科的(de)解釋是：從稱職勝任角度出發，對(duì)員(yuán)工能力進行分(fēn)等分(fēn)級，以任職資格标準體系規範員(yuán)工的(de)培養和(hé)選拔，建立員(yuán)工職業發展通(tōng)道，牽引員(yuán)工不斷學習(xí)，同時(shí)爲晉升、薪酬等人(rén)力資源工作提供重要的(de)依據。其主要包括任職資格标準，任職資格定級評價，任職資格調整與管理(lǐ)，任職資格落實與反饋。華爲對(duì)于能力級别的(de)劃分(fēn)是：有些公司将任職資格标準分(fēn)爲行爲、知識、技能和(hé)經驗成果。也(yě)有專家建議(yì)分(fēn)爲潛力、行爲和(hé)貢獻三個(gè)部分(fēn)。華爲将任職資格标準分(fēn)爲基本條件、資格标準和(hé)參考項三個(gè)部分(fēn)。在該認證體系中，基本條件是作爲招聘和(hé)選拔時(shí)的(de)入門門檻，而參考項作爲否決項，比如最近四次績效考核2個(gè)D以上降級，品德作爲一票(piào)否決項。因此這(zhè)三項中需要評估的(de)是資格标準，即行爲和(hé)知識技能，知識技能可(kě)分(fēn)爲“專業知識”、“相關知識”、“公司知識”和(hé)“專業技能”，知識完全可(kě)以通(tōng)過考試來(lái)評估，所以，行爲項是最需要解碼和(hé)評估的(de)，同時(shí)行爲項同時(shí)體現著(zhe)該員(yuán)工所要掌握的(de)知識和(hé)技能。比如管理(lǐ)者的(de)資格認證中“每個(gè)月(yuè)将公司目标拆解爲所在部門的(de)目标，目标要在團隊内達成共識，并且清晰可(kě)衡量”，這(zhè)個(gè)行爲中包含了(le)指标分(fēn)解、目标溝通(tōng)、SMART等知識和(hé)技能。這(zhè)些即可(kě)以作爲培訓内容，也(yě)可(kě)以在資格認證時(shí)的(de)重點考評内容。行爲是對(duì)其态度、素養、知識、技能等多(duō)項要素的(de)集中體現，又會直接轉化(huà)爲其績效結果。因此構建任職資格體系最爲關鍵的(de)是能夠精準提取崗位優秀員(yuán)工的(de)典型行爲，将他(tā)們作爲标杆，構成“尺子”的(de)刻度。通(tōng)過任職資格體系的(de)構建，爲員(yuán)工提供了(le)明(míng)确的(de)行爲标準，這(zhè)是一種過程性的(de)評估和(hé)指引體系，有人(rén)會認爲隻要能夠精确衡量員(yuán)工的(de)績效結果就可(kě)以了(le)，不用(yòng)對(duì)員(yuán)工行爲過程進行評估。但任職資格中的(de)行爲标準實際是将優秀員(yuán)工的(de)工作行爲進行了(le)解碼，也(yě)有利于牽引員(yuán)工成長(cháng)和(hé)發展，通(tōng)過優秀行爲的(de)刻意練習(xí)進而提升能力和(hé)績效。華爲對(duì)每個(gè)崗位華爲了(le)5個(gè)級别，每個(gè)公司需要根據員(yuán)工規模和(hé)工作需要确定相應的(de)級别數，要求是級别間要有區(qū)隔度，要有顯明(míng)的(de)差别，包括能力要求、工作内容和(hé)目标要求等，如果很難區(qū)隔，建議(yì)可(kě)以适當減少級别數量。選取每個(gè)級别上的(de)标杆員(yuán)工，要求是在其級别上是優秀代表，不能越級選取代表，比如一級中優秀員(yuán)工已經具備了(le)三級員(yuán)工的(de)能力和(hé)績效水(shuǐ)平，那他(tā)就不能作爲一級員(yuán)工的(de)優秀代表。對(duì)标杆員(yuán)工的(de)日常工作任務和(hé)工作行爲進行分(fēn)析，要求是每個(gè)工作任務是具象的(de)工作，而非是一類工作的(de)統稱，更不能是一項目标要求，比如“完成銷售業績”，就是一個(gè)目标要求，而非工作任務，要具體拆分(fēn)員(yuán)工在完成銷售業績過程中的(de)具體行爲。每個(gè)行爲都要有具體的(de)輸出，如挖掘客戶需求，就有明(míng)确的(de)輸出要求。要對(duì)每個(gè)行爲明(míng)确成功的(de)具體标準，這(zhè)包括頻(pín)次（時(shí)間）、做(zuò)到什(shén)麽程度、輸出标準和(hé)證明(míng)方式等。如“每周末對(duì)銷售數據進行複盤，能夠找出優秀案例和(hé)待改進之處，發現新的(de)銷售機會，證明(míng)材料是每周複盤紀要”。在每一項行爲中提煉員(yuán)工所需要具備的(de)知識和(hé)技能。如“能夠及時(shí)洞察市場(chǎng)機會，爲産品開發輸出優化(huà)建議(yì)”，這(zhè)裏面就涉及到“行業信息”“産品知識”“市場(chǎng)洞察”等知識和(hé)技能。需要提醒的(de)是，千萬不要寄希望于構建一個(gè)體系一勞永逸，任何一個(gè)系統都要是一個(gè)開放系統，是一個(gè)不斷生長(cháng)的(de)系統，任職資格體系也(yě)不例外。其有效性要經受住時(shí)間和(hé)實踐的(de)檢驗，同時(shí)要能夠滿足業務發展的(de)需要，随著(zhe)外部環境變化(huà)持續叠代。具體來(lái)看，階段性的(de)績效考核結果都是任職資格體系叠代的(de)參考項。如果績效不達标，要深入分(fēn)析造成問題的(de)原因，判斷是員(yuán)工能力問題還(hái)是其他(tā)原因，如經濟環境、市場(chǎng)變化(huà)、産品研發、制度流程等。如果是能力問題，仍然要深挖績優員(yuán)工工作中的(de)優秀行爲，對(duì)比原有任職資格體系，對(duì)其進行補充優化(huà)。而其他(tā)員(yuán)工可(kě)以對(duì)照(zhào)這(zhè)些行爲查漏補缺，找到短闆，進行有針對(duì)性的(de)能力提升。華爲的(de)認證流程非常嚴謹，主要包括自評、上級評、考試和(hé)委員(yuán)會評四個(gè)環節。因爲這(zhè)個(gè)認證要和(hé)崗級晉升直接相關，所以公司要設置專門的(de)委員(yuán)會，保證公平公正公開，嚴肅認真，而非走過場(chǎng)；就像國家執法機關那樣嚴謹、客觀，對(duì)每一項評議(yì)都有據可(kě)依。如果流于形式，則相當于拆掉了(le)人(rén)力資源工作的(de)威信基礎，讓激勵措施失去效用(yòng)，員(yuán)工從此不再積極提升個(gè)人(rén)能力。具體來(lái)看，績效成績達标和(hé)上級認可(kě)是參加更高(gāo)一級資格認證的(de)基本條件；參加測試是對(duì)所應具備知識掌握程度的(de)評價手段；評議(yì)是由委員(yuán)會評估員(yuán)工是否達到了(le)相要求的(de)行爲标準，員(yuán)工要提供相應的(de)證據來(lái)證明(míng)自己的(de)能力水(shuǐ)平并已達到要求的(de)行爲标準。
